Motiva il personale con le tecniche MBO e le retribuzioni variabili legate ad indicatori

Sprint Impresa offre servizi di consulenza per misurare ed aumentare la motivazione e le performance di operai, impiegati e manager, attraverso MBO e le retribuzioni variabili. Abbiamo deciso di inserire all’interno della nostra offerta anche questo tipo di supporto, proprio perché sappiamo che la motivazione del personale rappresenta la” leva” più potente per migliorare le prestazioni, e quindi il Risultato, di ogni PMI.

Iniziamo a porci la seguente domande: Quali sono le condizioni affinché un sistema di retribuzioni variabili sia una fonte di nuova motivazione?

Ciao, sono Bruno Vicaretti, se vuoi migliorare le performance della tua azienda e le capacità dei tuoi collaboratori contattami a bruno.vicaretti@sprintimpresa.it per scoprire i vantaggi e di un progetto di retribuzione variabile legata ai risultati – MBO

Ing. Bruno Vicaretti

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Come strutturare l’incentivazione del personale in azienda

I punti sotto sono le risposte che ho tratto applicando questi sistemi di incentivazione in varie Aziende, in molte funzioni ed a centinaia di persone a tutti i livelli di organigramma.

1. L’intervallo di incidenza raccomandata della parte variabile sulla retribuzione annua, parte relativamente in basso per i livelli operai consiglio di NON superare il 10%, crescendo nei livelli di organigramma superiore. Nelle PMI sconsiglio di superare il 30%/ 40% qualunque sia il livello del titolare di retribuzione variabile. L’ammontare del premio deve salire via via che aumenta l’influenza dell’operato individuale sulle prestazioni critiche per il successo dell’Azienda, e quindi, sul Risultato.
   
2. I parametri scelti ed i loro valori obbiettivo devono avere le seguenti caratteristiche:
   1. Sfidanti, ma raggiungibili;
   2. L’evoluzione dei valori dei parametri scelti debbono essere rintracciabili facilmente per tutto il periodo di validità del premio;
   3. Il raggiungimento o meno dei risultati attesi deve dipendere in”buona misura” dai destinatari del premio, ma NON SOLO. Spesso per tutelare le necessità dell’Imprenditore di evitare di dover pagare poste aggiuntive ai costi standard di lavoro, in anni condizionati da Risultati economici non soddisfacenti, la maturazione dei premi è condizionata da un “gate”, esplicito nella formulazione del premio, costituito da un valore del Risultato aziendale, sotto il quale nessun premio verrà erogato;
   4. Limitare a 3, massimo 5/6, il numero dei parametri. Questo per permettere al titolare del premio di dedicare tempo, attenzione ed impegno ai parametri, ed anche per garantire che il premio associato ad ogni parametro sia sufficientemente motivante, anche da un punto di vista economico;
   5. Consiglio di pensare a premi su un arco temporale di un anno, anche se in certe condizioni il periodo temporale puo’ essere ridotto od anche allungato. In ogni caso consiglio incontri intermedi capo collaboratore, destinatario del premio, per un check up sul premio;
   6. Consiglio di dedicare per tutti una percentuale del premio individuale al raggiungimento di obbiettivi comuni, di reparto, di funzione, d’Azienda;
   7. Più facile valutare i risultati raggiunti su indicatori numerici, ma frequentemente la situazione aziendale chiede di orientare i comportamenti verso obbiettivi qualitativi, quali, collaborazione ed utilizzo del lavoro in team, incremento dell’attenzione alla crescita dei giovani, più efficacia nella copertura delle responsabilità di capo. Come valutare e motivare a fine periodo in presenza di obbiettivi qualitativi? Il consiglio ai capi è di annotarsi durante il periodo del premio comportamenti rilevanti, da riprendere nelle verifiche intermedie e nell’incontro di valutazione finale;
      
3. La valutazione finale ed il calcolo del premio raggiunto deve essere oggettiva e rigorosa, svolta dal capo. Se il risultato non è stato raggiunto per causa di eventi indipendenti dal titolare del premio e questa risorsa è molto importante in Azienda, consiglio di calcolare il premio in modo corretto, erogando, se indispensabile, un premio una tantum ad personam, differente da MBO.

Scopriamo le fasi della consulenza MBO

Per realizzare le indicazioni sopra è necessario che:

1. I capi siano formati a gestire l’intero processo:
   • Scelta degli indicatori;
   • Fissazione degli obbiettivi numerici e qualitativi;
   • Incontri con i collaboratori gestiti in modo autorevole;
2. I Sindacati NON siano coinvolti in nessuna fase del processo
3. L’imprenditore sia convinto che questo sistema di pagamento delle prestazioni individuali sia migliore e preferibile a quello classico, adottato

E’ chiaro che  l’intero processo di erogazione di parti variabili di retribuzione, collegate al raggiungimento di risultati individuali stabiliti ad inizio periodo, non sia semplice per Aziende dove questa è una novità. Aggiungo anche che la demotivazione e l’insoddisfazione, si propaga immediatamente in Azienda, se alcuni passi del processo non sono ben gestiti: scarsa trasparenza della valutazione, recepite preferenze per alcuni, mancanza di indicatori oggettivi e tracciabili.

Cio’ detto è fondamentale avvicinarsi a questo potente strumento, che come sempre è pericoloso se mal gestito, con il supporto di un esperto che supporti l’Azienda nelle seguenti fasi:

1. Definizione di obbiettivi individuali allineati e coerenti con il budget
2. Illustrazione degli obbiettivi del progetto a tutta la popolazione coinvolta
3. Formazione dei capi valutatori
4. Coaching dei capi nelle varie fasi

Sprint Impresa è al fianco del tuo business per darti l’ispirazione e la spinta di cui hai bisogno per far crescere la tua azienda.

 Siamo il partner ideale per tutti i tuoi progetti di rinnovamento e miglioramento. Affidandoti a noi potrai avvalerti del supporto di una squadra di professionisti al servizio del tuo successo aziendale. 

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